Cultura Organizacional: Claves para el Cambio Efectivo
Por: Marco Dubbeld
Presidente de KRU
Elegir entre la vitamina C o el freno para su empresa.
La cultura organizacional es la forma en que los miembros de una organización interactúan entre sí y con los clientes, basada en hábitos, tradiciones, actitudes y valores.
Ian Read, CEO del gigante farmacéutico Pfizer, señala: “La cultura toca e influye en todas las funciones de una organización, desde la investigación y el desarrollo hasta la fabricación y las ventas. Hágalo bien y la cultura puede transformar el desempeño de su empresa y ayudar a mantener el éxito en los años venideros. Hágalo mal y lo pagará muy caro... en los años venideros”.
Una amplia cantidad de estudios han demostrado una correlación positiva entre la cultura organizacional y los resultados financieros de una empresa.
Para los líderes de las empresas es crucial entender (1) cómo influye la cultura organizacional en los resultados de la empresa y (2) cómo influenciar o mejorar la cultura dentro la empresa.
La influencia de la cultura organizacional a los resultados
En tiempos de cambios rápidos, la ventaja competitiva de una empresa radica en su capacidad para destacar en algo que hace mejor que otras. Esto se llama su competencia central, la fuente de su éxito en el mercado. La innovación y la cultura organizacional influyen en cómo opera la empresa, desde el marketing hasta la entrega de productos. Las decisiones diarias se basan en los valores y normas de la cultura, que todos deben respetar para mantener la armonía.
Un ejemplo reciente sobre el impacto del cambio cultural organizacional es Twitter. Los empleados hicieron declaraciones como "Twitter tiene esta gran cultura de colaboración, las personas son lo primero y eso me encanta". Después del despido del 50% de los empleados, más empleados existentes abandonaron la empresa. Independientemente de este gran impacto y de un momento de gran apagón con twitter, la empresa sigue operando con una cantidad similar de usuarios.
Cultura Organizacional entre el bien y el mal
Los líderes de las empresas deberían reconocer que una buena cultura organizacional podría ser el sistema autodefensa de la organización y ayudar a sus miembros elegir bien sobre mal.
Una cultura mal alineada con los objetivos de los accionistas, es un peligro para la organización, dado que con el ingreso de nuevos miembros, estos podrían ser permeados o nuevas ideas serían bloqueadas por la cultura existente.
Dentro las empresas más grandes no deberíamos olvidar que la cultura organizacional es bastante influenciada por la cultura regional y los ejecutivos deberían ser conscientes de los efectos de sub-culturas dentro la misma empresa.
4 diferentes tipos de cultura organizacional
Robert E. Quinn y Kim Cameron identificaron cuatro tipos de cultura organizacional para clasificarlas. Ninguna es mejor que la otra, simplemente son diferentes, con sus ventajas y desventajas. Una organización puede tener una combinación de estos tipos de culturas. La cultura organizacional puede variar según el equipo o proyecto, es cuestión de entender dónde encaja cada cultura específica.
Cultura de clan
En una cultura de clan, la organización se caracteriza por un entorno colaborativo y amistoso. Hay un fuerte énfasis en el trabajo en equipo, la participación y el compromiso de los empleados. La organización tiende a tener un ambiente familiar, donde los líderes actúan como mentores y fomentan el sentido de pertenencia. Se valoran la flexibilidad y el desarrollo de los empleados, y hay un enfoque en las relaciones a largo plazo y la satisfacción del cliente.
Ventajas
- Fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y el compromiso de los empleados.
- Fomenta un sentido de pertenencia y un ambiente de trabajo de apoyo.
- Enfatiza el desarrollo de los empleados y las relaciones a largo plazo.
- Puede conducir a una mayor satisfacción y retención de los empleados.
Contras
- Puede ser resistente al cambio y lento para adaptarse a las presiones externas.
- Los procesos de toma de decisiones pueden ser lentos e impulsados por el consenso.
- La falta de claridad en las funciones y responsabilidades puede generar confusión.
- Puede priorizar la armonía y el consenso sobre la responsabilidad y el desempeño individual.
Cultura de adhocracia
una cultura de adhocracia se caracteriza por un entorno dinámico y emprendedor. Las organizaciones con una cultura de adhocracia fomentan la innovación, la asunción de riesgos y la creatividad. Hay un énfasis en la iniciativa individual, la experimentación y la adaptabilidad al cambio.
Se alienta a los empleados a desafiar el statu quo y explorar nuevas ideas y oportunidades. La estructura suele ser orgánica y descentralizada, con un alto grado de autonomía otorgado a individuos y equipos.
Ventajas
- Promueve la innovación, la creatividad y la adaptabilidad al cambio.
- Fomenta la iniciativa individual, la asunción de riesgos y el espíritu emprendedor.
- Apoya la exploración de nuevas ideas y oportunidades.
- Puede conducir a una rápida toma de decisiones y capacidad de respuesta a la dinámica del mercado.
Contras
- La falta de estructura y el exceso de autonomía pueden resultar en una falta de coordinación y alineación.
- Riesgo de perseguir demasiadas ideas sin suficiente enfoque o dirección estratégica.
- Puede ser un desafío mantener la estabilidad y la eficiencia en un entorno altamente dinámico.
- Puede que no brinde una sensación de seguridad y estabilidad a los empleados que prefieren la estructura.
Cultura de Mercado
Una cultura de mercado se caracteriza por un ambiente competitivo y orientado a resultados. Estas organizaciones se enfocan en lograr resultados medibles, participación de mercado y superar a los competidores. El rendimiento, la eficiencia y el logro de objetivos son muy valorados.
Hay un fuerte énfasis en ganar, establecer objetivos y cumplir con los plazos. La toma de decisiones a menudo está centralizada y puede haber un enfoque en la competencia individual y las recompensas basadas en el desempeño.
Ventajas
- Se enfoca en el logro de resultados, la competitividad y el cumplimiento de metas.
- Fomenta la mentalidad orientada al desempeño y la responsabilidad.
- Enfatiza la eficiencia, la productividad y el sentido de urgencia.
- Puede conducir a una fuerte orientación al cliente y capacidad de respuesta del mercado.
Contras
- Los altos niveles de competencia pueden crear un ambiente de trabajo estresante.
- Riesgo de priorizar las ganancias a corto plazo sobre la sostenibilidad a largo plazo.
- Puede fomentar un comportamiento individualista y desalentar la colaboración.
- Potencial de presión excesiva y expectativas poco realistas sobre los empleados.
Cultura de jerarquía
En una cultura de jerarquía, la organización se caracteriza por un entorno formal y estructurado. Hay un énfasis en la estabilidad, el control y las reglas y procedimientos. La estructura de la organización suele ser jerárquica, con líneas claras de informes y funciones y responsabilidades bien definidas.
La toma de decisiones a menudo está centralizada y se centra en la eficiencia, la coherencia y el cumplimientode los procesos establecidos. Se valoran el respeto por la autoridad y líneas claras de autoridad.
Ventajas
- Proporciona estabilidad, roles claros y procesos bien definidos.
- Apoya la toma de decisiones y la coordinación eficientes.
- Mejora la consistencia y la estandarización de las operaciones.
- Puede proporcionar una sensación de seguridad y claridad a los empleados.
Contras
- Puede ser lento para responder a los cambios e innovaciones.
- Puede desalentar el empoderamiento y la iniciativa de los empleados.
- Riesgo de burocracia excesiva y resistencia a nuevas ideas.
- Las estructuras jerárquicas pueden crear barreras de comunicación y dificultar el flujo de información.
¿Cómo cambiar la cultura organizacional?
Cambiar la cultura organizacional es un proceso complejo y desafiante que requiere una planificación y ejecución cuidadosas. Aquí hay algunos pasos que pueden ayudar a facilitar el cambio:
Evaluar la cultura actual
Comience por comprender la cultura existente dentro de la organización. Identificar los valores, creencias, normas y comportamientos que definen la cultura actual. Esto se puede hacer a través de encuestas, entrevistas, grupos focales y observación.
Defina la cultura deseada
Determine la cultura deseada que se alinee con la visión, los valores y los objetivos estratégicos de la organización. Articule claramente los nuevos atributos culturales, como la colaboración, la innovación o el enfoque en el cliente. Asegúrese de que la cultura deseada sea realista y alcanzable.
Comunicar e involucrar
La comunicación efectiva es crucial durante todo el proceso de cambio. Comunique claramente la necesidad de un cambio cultural, las razones detrás de él y los beneficios que traerá. Involucre a los empleados en todos los niveles, escuche sus preocupaciones e involúcrelos en el proceso de cambio. Construir un entendimiento compartido y un compromiso con la nueva cultura.
Liderar con el ejemplo
Los líderes desempeñan un papel fundamental en la configuración y el modelado de la cultura deseada. Necesitan encarnar los atributos culturales que esperan de los demás. Los líderes deben demostrar los nuevos comportamientos, tomar decisiones que se alineen con la nueva cultura y comunicarse de manera consistente.
Alinear sistemas y procesos
Revisar y alinear los sistemas, procesos, políticas y procedimientos de la organización con la cultura deseada. Asegúrese de que la gestión del desempeño, los sistemas de recompensas, el reclutamiento y las prácticas de capacitación respalden los nuevos valores culturales. Eliminar cualquier barrera o elementos conflictivos que dificulten el cambio de cultura.
Proporcione capacitación y desarrollo
Ofrezca programas de capacitación y talleres para ayudar a los empleados a comprender y adoptar la nueva cultura. Brindar oportunidades de desarrollo de habilidades para mejorar las capacidades requeridas para los nuevos comportamientos culturales. Ofrezca entrenamiento y tutoría para apoyar a los empleados en la transición.
Fomente y refuerce los comportamientos deseados
Reconozca y recompense a las personas y los equipos que demuestren los comportamientos culturales deseados. Celebre los éxitos y los hitos logrados en el proceso de cambio cultural. Proporcione retroalimentación y entrenamiento continuos para abordar cualquier brecha o desafío.
Monitorear el progreso y ajustar
Evaluar y monitorear regularmente el progreso de los esfuerzos de cambio cultural. Recopile comentarios, realice encuestas y realice un seguimiento de las métricas culturales clave para evaluar la eficacia del proceso de cambio. Ajuste las estrategias e intervenciones según sea necesario para abordar cualquier problema u obstáculo.
Sea paciente y persistente
Cambiar la cultura organizacional requiere tiempo y esfuerzo. Requiere paciencia, persistencia y refuerzoconstante. Es esencial perseverar a través de los desafíos y contratiempos y mantener una perspectiva a largo plazo.
Es importante tener en cuenta que el cambio cultural no es un evento de una sola vez, sino un proceso continuo. Requiere compromiso sostenido, apoyo de liderazgo y esfuerzos continuos para incorporar la nueva cultura en la estructura de la organización. Cambiar una cultura ya implantada en la organización no es fácil, pero con el correcto liderazgo, procesos, historias y rutinas si se puede.
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